En un mundo en constante evolución, la equidad y la inclusión en el ámbito laboral son más cruciales que nunca. Fomentar el liderazgo femenino en las empresas no sólo es una cuestión de justicia social, sino una estrategia fundamental para el éxito organizacional.
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La equidad salarial, el acceso a herramientas y las iniciativas que empoderan a las mujeres son pilares fundamentales para construir un entorno de trabajo dinámico y competitivo. Sin estas medidas, las empresas arriesgan no sólo su reputación, sino también su capacidad para innovar y prosperar en un mercado global diverso.
“Lo que hoy estamos viviendo en cuanto a brechas, es consecuencia de lo que hemos vivido durante los últimos años. Las mujeres desafortunadamente hemos ocupado puestos de medias jornadas o que no necesariamente son bien valorados por tener que atender y esto es evidentemente un tema cultural”, señaló Verónica Velázquez Hernández, Directora de Personas y Organización de MAPFRE.
De acuerdo con la especialista, aunque son muchos los factores que han contribuido a la existencia de brechas salariales y laborales, es alentador que se trata de un tema que está siendo analizado y estudiado, y que las empresas lo están tomando en serio para abordarlo.
En el caso de MAPFRE, como aseguradora, se cuenta con un enfoque natural de cuidar de las personas y eso se refleja desde un nivel interno. “Consideramos que nuestro equipo de trabajo es fundamental para alcanzar los resultados deseados. Para abordar la equidad salarial, hemos implementado varias líneas de acción y esfuerzos sostenidos a lo largo de muchos años. No se trata de una sola iniciativa o campaña, sino de un cambio profundo en la cultura organizacional”, señaló Velázquez.
Inclusión en puestos de trabajo y equidad salarial
Si bien se trata de un modelo que las empresas deberían estar buscando adaptar actualmente, existe la interrogante de cómo podría ser una estrategia sostenible.”Hay que empezar desde la formación”, afirmó la especialista y señaló la importancia de que las mujeres reciban formación en materia no sólo de negocio o administrativa sino también tecnológica.
Asimismo, Velázquez explicó que la estrategia de MAPFRE para la selección de talento se basa en los conocimientos, habilidades y competencias de cada persona, independientemente de su género. Esta metodología permite definir el salario de acuerdo con el desempeño y los resultados, asegurando una igualdad de condiciones para todos los empleados.
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“Las nuevas generaciones de mujeres ya traen otro chip que nos está ayudando a derribar la brecha salarial y laboral. En temas de formación, hoy hay muchas mujeres en el área de tecnología y de liderazgo”, aseveró la especialista. “Las barreras existen y estamos empujando a que justo esa generación las empiece a eliminar”.
Impulsando el talento femenino a través de l participación activa
Es a través de programas de liderazgo y de formación avanzada, así como de una comunicación constante que las empresas pueden impulsar al talento femenino. “En 2023, implementamos programas de formación avanzada, seleccionando a mujeres con potencial para ocupar roles clave en un entorno corporativo. Estos programas abarcan temas de liderazgo, estrategia, innovación y entorno ejecutivo, preparando a las mujeres para tener una participación activa y decisiva en cualquier entorno de trabajo”.
Ignorar la promoción del liderazgo femenino y la equidad salarial puede llevar a una pérdida significativa de talento y creatividad, afectando negativamente tanto al rendimiento como a la cultura corporativa.
“Nosotros tenemos muchas acciones pero seguramente en algunas áreas en particular costará más trabajo”, destacó Velázquez. “Esto se aborda desde la cultura, no hay ningún decreto de lo tenemos que hacer. Los primeros convencidos de esto debe ser la alta dirección, es un tema estratégico. La cultura es lo más complicado de cambiar. ¿Cómo impulsar esto entonces? Desde los procesos de reclutamiento”.
Respecto a esto, la especialista señaló la importancia de que las empresas tengan un compromiso con la capacitación y el desarrollo para alcanzar una representación equilibrada en posiciones de responsabilidad.
“Allá afuera hay todo un mundo pero nosotros desde nuestro podemos empezar con esto. Se tiene que permear hacia la sociedad. Hay compañías que sí valoran la formación. El que en una empresa se diga ‘tenemos que tener equidad salarial como compromiso público y estratégico’, nos lleva a todos los comités de dirección y alta dirección a tener el compromiso de una segregación ocupacional sana de entrada. Es un trabajo del día a día, de muchos años pero el impulso de la sociedad, de las organizaciones es lo que te hace permear esta cultura de la inclusión”.
